Le migliori pratiche globali sulla diversità di genere nell’industria dei fondi

Serve più trasparenza
Nuove leggi e l’attivismo degli investitori istituzionali producono una pressione sulle aziende per aumentare la diversità nei consigli di amministrazione e per una maggior trasparenza sulle disuguaglianze e il gap salariale nelle imprese. Secondo l'Harvard Law School Forum on Corporate Governance: “Le normative sulle ‘quote rosa’ nei consigli di amministrazione esistono da oltre un decennio. Nel 2003, la Norvegia è stato il primo paese ad approvare una legge che richiedeva alle società quotate in Borsa di avere almeno il 40% dei posti nel consiglio di amministrazione detenuti da donne. Altri paesi europei - Francia, Spagna e Italia - hanno promulgato regolamentazioni simili.  Dopo quasi 15 anni, nel 2018, la California è diventata il primo stato americano ad approvare una legge sulla diversità nei consigli di amministrazione, anche se attualmente sta affrontando cause in tribunale. La California è stata seguita dall'Illinois, con una legge nell'agosto 2019 sulla disclosure in materia. L’ultimo in ordine di tempo è stato Washington. Altri stati americani, come Hawaii, Massachusetts, Michigan, New Jersey stanno lavorando in questa direzione”.

Il sondaggio Morningstar
Nel febbraio 2021, abbiamo condotto un sondaggio globale per esaminare le migliori pratiche DEI (diversità, equità e inclusione) nell’industria dei fondi. Abbiamo analizzato 11 mercati: Canada, Danimarca, Finlandia, Francia, Germania, Italia, Norvegia, Spagna, Svezia, Stati Uniti e Regno Unito. Le principali domande erano:

1) Ci sono leggi/regolamenti nel vostro paese sulla diversità nei consigli di amministrazione, o sull'equità retributiva, o sulle diversity policy che si applicano alle società di investimento?

2) Esistono leggi/regolamenti riguardanti la trasparenza su queste tematiche che si applicano alle società d'investimento?

3) La locale associazione del risparmio gestito ha stabilito delle linee guida su diversità, equità e inclusione? Se sì, sono su base volontaria?

Presentiamo di seguito i principali risultati.

Normative sulla diversità di genere e il divario salariale
Secondo la nostra indagine, cinque mercati su undici hanno regolamenti sulla diversità e il gap salariale di genere che si applicano alle imprese di investimento e sei non ce le hanno. In particolare, i paesi che si distinguono sono Finlandia, Francia, Italia, Norvegia e Svezia.

Disclosure
La maggior parte dei paesi che hanno risposto sì alla prima domanda, hanno fatto lo stesso per la seconda. Il Canada, la Danimarca, la Germania, l'Italia, la Spagna e gli Stati Uniti non hanno leggi riguardanti la trasparenza sulle politiche di diversity che si applicano alle imprese di investimento. Il Regno Unito ha regole di disclosure, ma non ha una legge specifica sulla diversità di genere nei board, che si applica alle imprese di investimento.

Linee guida delle associazioni di categoria
Poche associazioni delle società di gestione hanno stabilito delle linee guida su diversità, equità e inclusione. Secondo la nostra indagine, solo tre realtà su undici hanno queste guideline. Nel Regno Unito, The Investment association sostiene le pratiche DEI attraverso una serie di iniziative interne ed esterne, tra cui l'aiuto alle aziende ad attrarre, reclutare, trattenere i talenti, promuovendo l'inclusione e la diversità; la Women in Finance Charter (che impegna le aziende ad aiutare le donne nei ruoli senior fissando obiettivi e comunicando i progressi) e il Diversity Project (mira a raggiungere le pari opportunità). In Italia, il consiglio direttivo di Assogestioni ha approvato a settembre 2019 le Linee Guida sulla diversità e l'inclusione nelle società di gestione del risparmio. Queste hanno lo scopo di supportare le Sgr nella definizione di politiche e procedure di diversità e inclusione e forniscono misure e best practice per promuovere la parità di trattamento e di opportunità tra i generi all'interno dell'intera organizzazione aziendale. Assogestioni ha anche lanciato uno sportello online per le società di gestione. Solo in Finlandia le linee guida sono obbligatorie. Negli altri paesi sono su base volontaria. In Germania, l'associazione locale fa sapere che sta lavorando sulle tematiche di DEI da includere nelle sue regole di condotta per i membri (dovrebbero essere pubblicate entro la fine di marzo). Attualmente, i membri sono tenuti a considerare i fattori ambientali, sociali e di governance (compresa la diversità) nelle scelte di portafoglio, ma non ad applicare tali considerazioni a se stesse.

Una panoramica dei diversi paesi

La diversità di genere è diventata una questione sempre più importante in molti paesi, ma le normative e le regole sono differenti sui diversi mercati. Di seguito, proponiamo le testimonianze dei nostri giornalisti e analisti locali (in ordine alfabetico).

Finlandia
Le società di gestione e, più in generale, le imprese finanziarie hanno istituito un piano per la parità di genere. È obbligatorio per le aziende con almeno 30 dipendenti. Il consiglio di amministrazione deve avere più del 30% di donne. Le aziende fanno programmi riguardo la diversità, ma non sempre sono realizzati in pieno. I primi tre asset manager per dimensioni hanno riportato i seguenti dati:

- Evli: 35% di donne in ruoli di leadership; 25% nel consiglio; 50% come gestori di portafoglio.

- OP: 30% di donne in ruoli di leadership; 25% nel consiglio; 25% come gestori.

- Nordea: 40% di donne in ruoli di leadership; 35% nel consiglio; 38% come fund manager.

Francia
L’associazione del risparmio gestito francese sta lavorando sulle pratiche di DEI, ma non sono state ancora pubblicate linee guida chiare. In base ai sondaggi condotti nell’industria, principalmente concentrati sulle disuguaglianze di genere, sono emersi i seguenti risultati:
- Le donne rappresentano il 42% della forza lavoro ma solo l'8% del senior management dell'industria francese del risparmio gestito.
- Le donne sono più rappresentate nelle divisioni vendite, marketing e comunicazione, meno nel front office.
- La maggior parte delle posizioni di leadership sono occupate da uomini. Un terzo dei membri del comitato esecutivo sono donne, con una maggiore rappresentatività nelle società di gestione più grandi. Un quinto dei membri del consiglio di amministrazione sono donne (una percentuale più alta nei big player).
-Gli obiettivi su diversità, equità e inclusione riguardano le fasi di assunzione del personale, il coaching, e la formazione.

Germania
Nel 2017, Kpmg ha condotto un sondaggio all'interno dell'industria tedesca del risparmio gestito. Ha scoperto che la quota di donne tra i dipendenti era più alta nella divisione delle risorse umane (83%), seguita da marketing (67%), contabilità (56%) e finanza (53%). La percentuale era più bassa nel trading (17%), nelle vendite (23%), tra i gestori di portafoglio (24%), la tecnologia (25%) e la digitalizzazione (25%). Guardando ai top asset manager, abbiamo scoperto che:
- Union Investment ha il 16,2% di donne in ruoli di leadership (la quota di donne nell'intera forza lavoro è del 43,5%). La percentuale di gestori di portafoglio donne è del 22%.
- DWS: il 13% delle donne è in ruoli di leadership; il 17% nella gestione dei fondi.
- Allianz Global Investors: nel comitato esecutivo il 50% dei membri è donna, nel fund management il loro numero è del 21%.

In Germania è attualmente in discussione una legge per aumentare la diversità di genere nei ruoli apicali. Se approvata, richiederà che i consigli di amministrazione delle società quotate con più di tre membri includano almeno una donna. Tuttavia, solo un numero limitato di gestori tedeschi è quotato (DWS è il più grande), quindi l'impatto potrebbe essere piuttosto limitato. Tuttavia, rappresenterebbe uno sviluppo significativo rispetto allo status quo. Oggi i comitati di supervisione fissano degli obiettivi di diversity all’interno del Cda, ma le società con un consiglio di amministrazione tutto al maschile possono conformarsi dicendo semplicemente che il loro diversity target è dello 0%.

Italia
In Italia, l’indagine più recente sul tema della diversità di genere è stata condotta nell’aprile 2019 da Assogestioni su 14 asset manager che rappresentano l'85% del totale del patrimonio gestito. I risultati chiave sono:
- Le donne sono il 18% negli organi sociali.
- 13 società di gestione su 14 hanno almeno una donna nel board (il 9% ha un ruolo esecutivo; il 20% non esecutivo).
- Il 7% delle donne ricopre una posizione di top management e il 30% è nelle linee manageriali di secondo livello.
- Il 29% delle società di asset management ha adottato una politica sulla diversity.

In base ai dati raccolti da Morningstar a febbraio 2021 presso le aziende, ecco i dati dei principali gestori italiani:

- Eurizon (gruppo Intesa Sanpaolo): il 28% dei ruoli di leadership è occupato da donne e il 35% dei gestori è donna.
- Pramerica, (che è stata recentemente acquisita da Intesa Sanpaolo) ha il 23% di donne in ruoli di leadership e il 25% dei fund manager in rosa.
- Anima ha il 25% di donne nei ruoli di vertice e il 24% nella gestione dei fondi.

Per quanto riguarda i membri del consiglio di amministrazione, ecco i dettagli per ogni società nei gruppi più grandi:
- Eurizon: Eurizon Capital SGR: 20% di donne nel consiglio; Eurizon Capital SA: 33%; ECRA (Eurizon Capital Real Asset): 28,57%, Epsilon: 0.
- Pramerica: 11% (22% prima del rinnovo di dicembre in seguito all'integrazione tra Ubi e Intesa Sanpaolo) .
- Anima: Anima SGR: 28,57% di donne nel board; Anima Holding: 40%

Tutte e tre le società hanno adottato politiche di diversità e inclusione.

Norvegia
In Norvegia, ci sono normative sia sulle politiche di diversità sia sulla disclosure. Secondo i dati forniti dalle società, il numero di donne in ruoli di leadership è abbastanza alto nei principali asset manager: 50% in DNB ; 30% in Storebrand e in KLP. È anche interessante vedere la composizione del consiglio di amministrazione: 50/50 per DNB e KPL; 40% di donne per Storebrand. Invece, le donne sono poche tra i fund manager. Secondo i dati Morningstar sono il 7% in DNB; il 9% in Storebrand e nessuna in KLP. I tre asset manager hanno adottato diversity policy.

Spagna
Da novembre 2018, esiste una legge spagnola sull'informazione non finanziaria e la diversità. Questa normativa obbliga le aziende di una certa dimensione (fondamentalmente le società quotate) a pubblicare informazioni su questioni sociali e relative al personale, con un'enfasi sulla pubblicazione dei dati per genere, età e qualifica professionale. Sottolinea anche la necessità di una presenza equilibrata di uomini e donne nei consigli di amministrazione e nei ruoli di leadership e l'elaborazione di politiche a questo scopo. Entrambe le questioni, il reporting non finanziario e le politiche di diversità, sono monitorate dall’autorità di vigilanza spagnola. Secondo i dati Morningstar, la percentuale di fondi che hanno almeno una donna nel team di gestione è del 34% (tra i fondi con disclosure sul nome del gestore).

Svezia
La normativa svedese prevede che tutte le aziende debbano fornire numeri sui dipendenti per genere. Le società di gestione seguono queste regole e quelle generali contro la discriminazione.

Stati Uniti
Negli Stati Uniti non ci sono leggi sulla diversità che si applicano specificamente alle società di gestione. Le seguenti regole valgono in generale:

Pay gap
-A livello nazionale, il Federal Equal Pay Act del 1963 rende illegale la discriminazione salariale sulla base del genere. Il Civil Rights Act del 1964 rende illegale per i datori di lavoro la discriminazione sulla base del genere, dell’etnia, della religione e della provenienza. 
- Singoli stati americani: quasi tutti hanno leggi sull'equità salariale, che tipicamente dichiarano che il genere e l’etnia non possono essere usati come base la diseguaglianza retributiva. 

Jackie Cook, direttore del Sustainability Stewardship Research di Morningstar, afferma: “È importante notare che, mentre molte di queste leggi sono in vigore da anni, ci sono alcuni aggiornamenti che potrebbero aiutare a colmare il divario salariale.  Per esempio, l'Equal Pay Act della California è stato aggiornato nel 2016 per impedire ai datori di lavoro di chiedere informazioni sul precedente stipendio di un candidato, perché questo perpetua le differenze esistenti”. 

Disclosure
- Il Nasdaq ha proposto nel dicembre 2020 delle regole per le società quotate sulla diversità nei board e la comunicazione di questi dati.
- La nuova legge californiana sulla diversità nei consigli di amministrazione (AB 979 - settembre 2020) impone che le aziende con sede in California abbiano un livello minimo di diversità nei board.
- Comunicazione dei dati sulla diversity all’Equal Employment Opportunities commission (EEO-1): Le aziende con più di 100 dipendenti devono comunicare alla commissione per le pari opportunità i dati sulla ripartizione della forza lavoro per genere ed etnia.  Ma non hanno l’obbligo di pubblicazione.

Regno Unito
Storicamente, le minoranze e le donne sono sottorappresentate nell'industria dei fondi, specialmente nelle posizioni apicali. Il governo britannico ha adottato un approccio volontario per aumentare la rappresentanza femminile nei consigli di amministrazione delle società quotate. Secondo il rapporto Hampton-Alexander Review 2021, il numero di donne nei board dei titoli che compongono l’indice Ftse 350 è passato da 682 a 1026 in cinque anni. Gli indici Ftse 100, 250 e 350 hanno tutti raggiunto l'obiettivo di avere il 33% del board in rosa entro la fine del 2020. Guardando ai top asset manager, abbiamo scoperto che:
- L&G ha il 36,6% dei ruoli di medio e senior management ricoperti da donne. La differenza di retribuzione oraria media è del 27,6%, la differenza nei bonus è del 45% (dati al 2019). Nel consiglio di amministrazione siede il 30% delle donne.
- Insight Investment: nelle posizioni medie e alte il 22% è donna, in quelle apicali lo è il 17%. La differenza di retribuzione media è del 26% (bonus 63%; dati al 2019). Tre membri del consiglio di amministrazione su 17 sono donne.
- Standard Life Aberdeen ha il 37% dei direttori esecutivi di livello 1 e 2 che è donna. Il gap retributivo medio è del 34,5% (bonus 65,9%; dati 2020/21). Le donne nel consiglio di amministrazione sono il 45%.

Per Morningstar, hanno collaborato al sondaggio Annette Faelt, Christopher Greiner, Emma Berglov, Fernando Luque, Holly Black, Jackie Cook, Jocelyn Jovene, Matias Möttölä, Natalia Wolfstetter, Per Mattsson, Ruth Saldanha.